酒店不发工资是违法行为，劳动者可通过法定途径投诉维权。
酒店不发工资属于违法行为，劳动者有权通过投诉或仲裁维权。
1. 若存在酒店无故拖欠工资的情况（无经营困难等合理理由）：劳动者可直接向劳动监察部门投诉，要求酒店限期支付工资及赔偿金。
2. 若酒店因经营困难暂时无法支付工资但未与员工协商：劳动者仍可投诉，劳动监察部门会督促酒店与员工协商延期支付方案，或责令其限期支付。
3. 若酒店拒绝协商且明确表示不支付工资：劳动者可在投诉的同时准备劳动仲裁材料，通过仲裁要求酒店支付工资及经济补偿。
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针对酒店不发工资的违法行为，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均有明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
酒店作为用人单位，未按时足额支付工资的行为直接违反上述法律规定。劳动者投诉时，劳动监察部门或仲裁机构会依据这些条款认定酒店的违法行为，要求其支付拖欠的工资；若酒店拒不执行，还可能面临加付赔偿金的处罚。
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酒店不发工资时，劳动者若采取错误操作可能会影响维权效果，以下是常见的错误行为。
1. 盲目旷工或罢工：因酒店不发工资而擅自旷工，可能被酒店以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同，反而丧失维权的基础。
2. 拒绝收集证据：认为“口头约定”即可证明工资拖欠，未保存劳动合同、工资条等关键证据，导致投诉或仲裁时无法证明劳动关系及工资标准。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道权益被侵害后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您不确定自己的操作是否正确，建议及时向律师咨询，避免因错误行为导致权益受损。
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酒店不发工资的维权过程中，可能存在以下法律风险点，需劳动者警惕。
1. 诉讼时效风险：例如，劳动者2023年1月知道酒店拖欠工资，但直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁机构可能驳回其申请，劳动者无法通过仲裁追回工资。
2. 证据链断裂风险：例如，劳动者仅能提供同事的口头证言证明工资拖欠，无劳动合同、工资条等书面证据，仲裁机构可能因证据不足不支持其诉求，导致无法追回拖欠的工资。

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