旷工三天是否算自动离职，需结合具体情况判断，以下为不同情形的详细说明：
1. 若用人单位规章制度明确规定“旷工三天视为自动离职”，且经民主程序制定并公示告知，员工无正当理由连续旷工三天的，单位可依此认定其自动离职。
2. 若单位无相关制度、制度未明确该情形，或制度未经合法程序制定及公示，即使员工旷工三天，单位也不能直接认定其自动离职。此时若要解除劳动合同，需依据《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的规定处理，但需证明旷工行为已达到“严重违反”的程度。
3. 员工旷工三天存在正当理由（如突发疾病紧急治疗并及时告知、不可抗力导致无法到岗等），即使单位有相关规定，也不能认定为自动离职，员工有权要求单位按正常情况处理。
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旷工三天被认定为自动离职时，需注意法律风险点，以下为具体说明及实例：
1. 单位以“旷工三天自动离职”为由解除合同，但规章制度不合法的风险。若单位规章制度虽有此规定，但未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未与工会或职工代表平等协商确定，则该制度无效。例如，某公司未履行民主程序的“旷工三天自动离职”规定，在员工王某旷工三天后，公司依此解除合同，王某申请仲裁，仲裁委可能认定公司解除违法。
2. 员工无正当理由旷工三天，却主张单位解除违法的风险。若员工连续旷工三天且无正当理由，单位依据合法有效的规章制度认定其自动离职并解除合同，员工主张违法解除可能因缺乏依据而败诉。例如，员工李某无理由连续旷工三天，公司规章制度合法且明确规定该情形，公司解除合同后，李某起诉主张违法解除，法院可能判决李某败诉。
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判断旷工三天是否构成自动离职时，需注意特殊情况或例外情形，具体如下：
1. 员工因单位违法行为旷工三天。若单位存在未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等违法情形，员工为维权旷工三天，不能简单认定为自动离职。根据《劳动合同法》，此时员工可解除合同，其旷工行为可能是行使解除权，单位不能依据旷工规定处理。
2. 员工旷工三天遭遇不可抗力。若员工因地震、洪水等不能预见、避免且克服的客观情况无法到岗，旷工具有正当理由，单位不能认定为自动离职，应根据不可抗力影响部分或全部免除员工责任，待情形消除后协商处理。
3. 员工处于医疗期内。若员工患病或非因工负伤处于医疗期，即使连续三天未到岗，只要有医院病假证明，不能视为旷工或自动离职，单位应按医疗期规定给予待遇，不得随意解除合同。
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旷工三天自动离职的说法是否成立，需明确法律依据支撑，结合相关法律分析如下：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 用人单位有权制定规章制度，但需符合法律规定。对于旷工三天自动离职的问题，核心在于单位规章制度是否合法有效。若单位规章制度明确规定旷工三天视为自动离职，且经民主程序制定、内容不违法、已公示告知，该规定即有效，员工无正当理由旷工三天时可作为认定依据。反之，若制度缺乏上述任一合法要件，则无效，不能以此认定自动离职。因此，旷工三天能否算自动离职，核心在于单位规章制度的合法性与有效性。

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